Droits annuels

La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an.

Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure.

Pour les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au prorata de leur durée de travail.

Cumul des droits

Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans.

Au terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.

Aménagements conventionnels

Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal :

• à une durée de 120 heures sur 6 ans,

• ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année au prorata de la durée du travail dans la limite de 120 heures.

Déduction du nombre d'heures

Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.

Information des salariés

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Priorités fixées par convention ou accord

Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.

En l'absence de convention ou d'accord

A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont :

• les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée,

• les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,

• les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Initiative du salarié

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles.

Réponse de l'employeur

L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

En cas de désaccord

Lorsque le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF durant 2 exercices civils consécutifs, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).

La demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères définis par l'organisme.

La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

Portabilité du DIF en cas de licenciement

Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié peut bénéficier de son reliquat de droits acquis au titre du DIF pendant la période de préavis. Le salarié peut utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire (fixé à 9,15 € ) pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation.

Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. L’employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de DIF. En cas d’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP), la lettre de licenciement doit préciser que les droits acquis sont doublés.

Portabilité du DIF à l’issue du contrat de travail

En cas de rupture ou d'échéance à terme du contrat de travail (sauf faute lourde) ouvrant droit au bénéficie de l’allocation de recherche d’emploi (ARE), le salarié peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF pendant la période de chômage ou chez un nouvel employeur.

Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, seulement au cours des 2 ans suivant son embauche, il peut utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire (fixé à 9,15 € ) :

• soit, après accord de l'employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, que ce soit pendant la période de chômage ou chez un nouvel employeur,

• soit, à défaut d'accord de l'employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par l’accord de branche ou d’entreprise.

Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord :

• l'action se déroule hors temps de travail,

• l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

Pendant la période de chômage, lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, il peut utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire (fixé à 9,15 € ) pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge du demandeur d’emploi par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement du demandeur d’emploi.

Portabilité du DIF en cas de démission

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Non portabilité du DIF en cas de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de son reliquat de droits au titre du DIF. Le salarié perd donc ses droits.