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Contrat à durée indéterminée (CDI)

La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,

• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

• 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être plus courte si la lettre d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit.

Contrat à durée déterminée (CDD)

En l'absence d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :

• d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,

• d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Contrat de travail temporaire

La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

• 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,

• 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,

• 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Rupture libre

Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons. 

Toutefois, la rupture ne doit pas être abusive. Elle peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

Les règles prévues en matière de rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas. Par conséquent, il n'y a pas de formalités particulières de rupture à respecter, sauf dans les cas suivants : 

• si des dispositions conventionnelles en prévoient,

• en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique)

• en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire).

Cependant, l'employeur ou le salarié qui rompt le contrat doit prévoir un délai de prévenance avant le départ définitif du salarié.

Délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative de l'employeur

Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine, l'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance avant la rupture effective du contrat. Il doit avertir le salarié au moins :

• 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,

• 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,

• 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,

• 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Délai de prévenance en cas de rupture à l'initiative du salarié

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance.

Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.

Indemnités

L'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité au salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Documents remis au salarié

À la fin du contrat de travail, l'employeur remet au salarié :

• un certificat de travail,

• l'attestation destinée à Pôle emploi,

• le reçu pour solde de tout compte.