Principe

Tout employeur occupant au moins 20 salariés, est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leur effectif total .

Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents.

Appréciation du seuil des 20 salariés

Le seuil de 20 salariés s'apprécie :

• au 31 décembre de chaque année, dans le secteur privé, établissement par établissement, dans le cas d'entreprises à établissements multiples,

• au 1er janvier de chaque année écoulée, dans le secteur public.

Les entreprises nouvellement créées ou dont l'effectif a augmenté et atteint le seuil de 20 salariés disposent d'un délai de 3 ans à compter de l'un ou l'autre de ces évènements pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi.

Nature du contrat de travail

L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public (fonctionnaire ou agent non titulaire) qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Bénéficiaires de l'obligation d'emploi :

• travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente,

• titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail,

• anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,

• sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,

• titulaires de la carte d'invalidité,

• titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les personnes suivantes sont aussi assimilées aux travailleurs handicapées en raison de leur situation familiale :

• veuves de guerre non remariées, titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %,

• veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec un militaire ou assimilé décédé, et avoir obtenu ou avoir été en droit d'obtenir, avant le remariage, une pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %,

• orphelin de guerre âgés de moins de 21 ans dont le père, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %,

• mères veuves non remariées ou mères célibataires dont l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %,

• femmes de militaires, bénéficiaires d'une pension à la suite de l'internement de son conjoint, ou du père de son (ses) enfant(s), imputable à un service de guerre.

Décompte des 6 %

Chaque personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi est prise en compte à proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, et dans les conditions suivantes :

• le salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle  compte pour  une unité (comme s'ils avaient été employés à temps complet) multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'établissement, rapporté à l'année,

• le salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle  compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'établissement, rapporté à l'année.

Alternatives à l'obligation d'emploi

Les employeurs peuvent se libérer totalement de l'obligation d'emploi :

• en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'ils auraient dû employer à l'association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH),

• ou en appliquant un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant notamment obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire,

Les employeurs peuvent également se libérer partiellement de l'obligation d'emploi :

• en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d'un stage, dans la limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise et pour une durée égale ou supérieure à 40 heures,

• en passant des contrats de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d'aides par le travail. Cette modalité n'entre en compte au maximum que pour 50 % l'obligation légale d'emploi.

Rémunération des bénéficiaires de l'obligation d'emploi

Le salaire d'une personne bénéficiaire de cette obligation doit égaler celui d'un travailleur valide.

En compensation de l'effort réalisé par l'employeur, celui-ci peut bénéficier au choix :

• d'une minoration de sa contribution au titre de la lourdeur du handicap,

• ou du versement d'une aide à l'emploi en milieu ordinaire.

Sanctions

En cas de non respect de l'obligation d'emploi, les employeurs doivent verser au Trésor Public une pénalité dont le montant est égal au montant de la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants le cas échéant  par 1500 fois le SMIC horaire et ce quel que soit l'effectif total des salariés de l'entreprise.