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Principe

L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Conditions de mise en place 

Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en prévoir un, mais il n'y est pas obligatoire. Il en est de même pour les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Contenu du plan

Le PSE doit prévoir les mesures suivantes :

• des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure,

• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,

• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),

• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée,

• les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (lorsqu'il est obligatoire).

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple, des primes d'incitations au départ volontaire, des conventions d'aide à la mobilité géographique ou la mise en place d'une cellule de reclassement.

Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le PSE et informés de son exécution au cours de l'année qui suit les licenciements.

En l'absence de représentants du personnel, le plan doit être affiché sur les lieux de travail.

En cas de non respect des obligations de l'employeur

Le non respect de l'obligation d'établir un PSE ou de l'obligation de consulter les représentants du personnel à propos du plan de reclassement des salariés intégré au PSE entraîne la nullité de la procédure de licenciement (sauf si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaires).

Si le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié (s'il la demande), sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois.