Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Mise à jour le 03.07.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Conditions 

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en prévoir un, mais il n'y est pas obligatoire. Il en est de même pour les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Contenu

Mesures obligatoires

Le PSE vise à éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement sont précisées dans le PSE.

Le PSE doit prévoir les mesures suivantes :

  • des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure,

  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,

  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),

  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière (lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée),

  • les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (lorsqu’il est obligatoire).

Mesures facultatives

Le PSE peut également prévoir d'autres mesures, facultatives, telles que, par exemple, des primes d'incitations au départ volontaire, des congés de conversion ou la mise en place d'une cellule de reclassement.

Les maisons de l'emploi peuvent participer à la mise en œuvre des mesures relatives au PSE, dans des conditions fixées par convention avec les entreprises intéressées.

Validation ou homologation

Validation d'un accord

Un accord collectif majoritaire dans l'entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Il entre en vigueur après validation par la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision de validation par voie d'affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de déterminer une date certaine à cette information.

À savoir : l'employeur n'est pas obligé d'engager des négociations en vue de valider un accord.

Homologation d'un document établi par l'employeur

En l'absence d'accord, l'employeur doit fixer les mesures du PSE dans un document unilatéral après la dernière réunion du comité d'entreprise (CE).

Les mesures prévues par ce document de l'employeur entrent en vigueur après homologation par la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision d'homologation par voie d'affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

À noter : une partie des mesures du PSE peut être fixée par accord, et l'autre par le document de l'employeur.

En cas de non-respect des obligations de l'employeur

Le licenciement du salarié est nul dans les cas suivants :

  • s'il est prononcé en l'absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte,

  • s'il est prononcé alors que la Direccte refuse de valider l'accord ou d'homologuer le document,

  • si la décision de validation ou d'homologation est annulée en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE.

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié (s'il la demande). Si la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible) ou que le salarié ne la demande pas, le salarié a droit au bénéfice des indemnités prévues en cas de licenciement nul.

Attention : si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, l'annulation du licenciement n'est pas possible.

Où s'adresser ?

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Références