Cas de recours

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu :

• en vue du remplacement d'un salarié : 

  • absent temporairement (pour maladie, congés),

  • passé provisoirement à temps partiel,

  • dont le contrat est suspendu,

  • quittant définitivement l'entreprise, avant que son poste ne soit supprimé,

  • dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, 

• en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu),

• en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,

• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral,

• en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'ils participent effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise,

• en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié engagé,

• dans le cadre d'un contrat de vendanges,

• dans le cadre d'un CDD objet défini.

Un recours au CDD strictement limité

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme CDI.

Cas d'interdiction du CDD

Les CDD sont interdits :

• pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique au cours des 6 mois précédents, sauf :

  • si les CDD n'excèdent pas 3 mois,

  • ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation,

  après consultation, dans les 2 cas, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

• pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève, 

• pour effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.

Un contrat à terme précis

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans certains cas limités :

• en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,

• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI,

• en cas d'emploi saisonnier et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI,

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin soit au retour de la personne remplacée, soit en cas de rupture du contrat de la personne remplacée, soit à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.

Durée maximale du contrat

En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois.

Il existe toutefois des cas particuliers :

• en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois,

• pour réaliser des travaux de sécurité urgents : 9 mois,

• contrat à l'étranger : 24 mois,

• remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,

• commande exceptionnelle à l'exportation : durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois,

• en cas de recrutement de personnes âgées de plus de 57 ans, au chômage depuis plus de 3 mois, ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) : 18 mois, renouvelable une fois, soit 36 mois maximum (les professions agricoles ne peuvent pas bénéficier de ces contrats),

• dans le cadre d'un CDD à objet défini : durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.