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Principe

L'indemnité légale de licenciement est due (sauf en cas de faute grave ou lourde) sous réserve que le salarié justifie, à la date d'envoi de la lettre de licenciement, d'une année d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, il faut prendre en compte l'ancienneté du salarié acquise entre la date d'entrée dans l'entreprise et la date d'expiration du contrat (que le préavis soit exécuté ou non).

Services continus

L'ancienneté acquise chez l'employeur doit être continue.   

Ainsi, lorsqu'un nouveau contrat a été conclu quelque temps après l'expiration d'un premier contrat, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.

Cependant, si plusieurs contrats ont été signés successivement chez le même employeur, l'ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise lors du premier contrat. C'est le cas, notamment :

• si un contrat à durée déterminée (CDD) se poursuit immédiatement chez l'employeur par un contrat à durée indéterminée (CDI),

• ou si un contrat d'apprentissage précède l'embauche sous CDI chez le même employeur.

En cas de suspension du contrat de travail

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul de la durée d'ancienneté (congé maladie, congé de paternité, congé sabbatique...), sauf lorsqu'elles sont assimilées à du travail effectif (ou dispositions conventionnelles plus favorables).

Ainsi, par exemple, le congé de maternité ou d'adoption, le congé individuel de formation (CIF) et l'absence du salarié en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont entièrement pris en compte pour le calcul de l'ancienneté. 

Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.