Rupture conventionnelle d'un CDI

Entretiens préalables

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.

Un entretien au moins est obligatoire.

Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par :

• un membre de l'entreprise,

• un membre de son organisation syndicale d'employeurs,

• ou un autre employeur relevant de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur. De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit aussi en informer le salarié.

Signature de la convention

La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :

• le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié,

• la date de rupture du CDI (le lendemain de l'homologation au plus tôt).

La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties.

Droit de rétractation

Il existe un délai de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation permettant aux parties de changer d'avis.

Pour se rétracter, l'employeur ou le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, sans avoir à en préciser les raisons.

Le délai débute le lendemain de la signature de la convention (ou le lendemain de la signature manuscrite du formulaire). Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable.

Homologation de la convention

Une demande d'homologation de l'accord doit être envoyée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise :

• soit directement en ligne au moyen du téléservice TéléRC,

• soit au moyen du formulaire cerfa n°14598*01.

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis.

En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. Au-delà, le recours est irrecevable.

Autorisation pour un salarié protégé

S'il s'agit d'une rupture conventionnelle engagée avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise, etc.), celle-ci doit être expressément autorisée par l'inspection du travail (et non soumise à homologation).

L'employeur doit envoyer une demande d'autorisation, au moyen du formulaire cerfa n°14599*01, accompagné de la convention à l'inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L'inspecteur dispose de 2 mois au maximum pour y répondre.

S'il s'agit d'un médecin du travail, l'inspecteur du travail doit statuer après avis du médecin inspecteur du travail.

Calcul

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, versée au salarié, doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. L'employeur doit tenir compte de la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels.

Le montant de l'indemnité ne doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

En cas d'absence sans rémunération du salarié, l'employeur est tenu de verser le salaire que l'employé aurait perçu s'il avait été présent.

L'indemnité doit être supérieure à 1/5e d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15es d'un mois de salaire par année supplémentaire.

Si le salarié est employé depuis moins d'un an, l'employeur calcule l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, en cas d'ancienneté de 9 mois, le calcul est le suivant : salaire brut mensuel x 1/5e x 9/12e.

S'il reste des congés dus, l'employeur doit aussi verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Exonérations fiscales et sociales

Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations des cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu que l'indemnité de licenciement, sauf si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire (dans ce cas, il n'y pas d'exonération).

L'indemnité est donc exonérée de cotisations sociales, pour la fraction inférieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement (soit 74 064 € en 2013), et ce à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• soit la totalité du montant de l'indemnité,

• soit 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédente,

• soit 50 % du montant de l'indemnité perçue.

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu sous conditions.

Lorsque l'indemnité versée dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 370 320 € en 2013), elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.

Contrairement à l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise :

• à la CSG et la CRDS

• au forfait social de 20 % dû par l'employeur, jusqu'à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 74 064 € en 2013), ce qui correspond à la part exclue de l'assiette des cotisations et de l'assiette de la CSG/CRDS (montant légal ou conventionnel) et la part exclue de l'assiette des cotisations et soumise à CSG/CRDS (au-dessus du montant légal ou conventionnel et jusqu'à 2 fois le PASS).