Rupture conventionnelle d'un CDI

Mise à jour le 03.02.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.

Conditions

L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail).

Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié, dans les conditions de droit commun, au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Attention : cette fiche décrit la procédure du point de vue de l'employeur. Voir aussi Rupture conventionnelle : droit des salariés

Exclusion

La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre :

  • d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou

  • d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

De même, une rupture conventionnelle ne peut être signée au cours d'une suspension du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière du salarié : congé de maternité, arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle...

Le dispositif concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) : les salariés en CDD , en contrat temporaire (intérim), ou les agents de la fonction publique en sont exclus.

Entretiens préalables

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle.

Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention.

Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque le salarié se fait assister, l'employeur peut aussi se faire assister par :

  • un membre de l'entreprise,

  • un membre de son organisation syndicale d'employeurs,

  • ou un autre employeur relevant de la même branche (s'il emploie moins de 50 salariés).

Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur.

De même, si l'employeur décide de se faire assister, il doit en informer le salarié.

À savoir : durant la procédure (tant que l'homologation n'a pas été acceptée), le contrat de travail reste valable et continue à s'appliquer : le salarié poursuit son activité dans les conditions prévues dans le contrat de travail (prise de congés payés par exemple).

Convention homologuée

La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :

La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties.

Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence.

Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle.

Droit de rétractation

Il existe un délai de 15 jours calendaires entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation permettant aux parties de changer d'avis.

Le délai débute le lendemain de la signature de la convention (ou le lendemain de la signature manuscrite du formulaire) et expire le 15e jour : si la convention est signée le 2 septembre, il est possible de se rétracter jusqu'au 17 septembre inclus.

Si ce délai expire un jour non ouvré (samedi, dimanche ou jour férié), il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable .

Pour se rétracter, l'employeur ou le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à en préciser les raisons.

Homologation

Une demande d'homologation de la convention doit être envoyée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise :

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis.

La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention.

En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. Au-delà, le recours est irrecevable.

À noter : s'il existe une clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié, celle-ci est levée à la date de rupture fixée par la convention, même si elle n'est pas encore homologuée.

Autorisation pour un salarié protégé

S'il s'agit d'une rupture conventionnelle engagée avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise, etc.), celle-ci doit être expressément autorisée par l'inspection du travail (et non soumise à homologation).

L'employeur doit envoyer une demande d'autorisation, au moyen du formulaire cerfa n°14599*01, accompagné de la convention à l'inspection du travail à la fin du délai de rétractation. L'inspecteur dispose de 2 mois au maximum pour y répondre.

S'il s'agit d'un médecin du travail, l'inspecteur du travail doit statuer après avis du médecin inspecteur du travail.

Voir aussi

Où s'adresser ?

  • Jour ouvrable
    Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.
  • Jour calendaire
    Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre (soit 365,25 jours par an ou 7 jours par semaine), y compris les jours fériés ou chômés.
  • CDD
    Contrat à durée déterminée

Pour en savoir plus