Procédure du licenciement économique

Mise à jour le 14.02.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Un employeur placé dans l'obligation de procéder à un licenciement collectif pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui implique plusieurs étapes. Il doit avant tout informer et consulter les représentants du personnel et l'administration. Le non-respect de cette obligation entraîne le droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Consultation ou information préalable

Représentants du personnel

L'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP), ou le comité d'entreprise (CE) à partir de 50 salariés, sur les raisons et les conditions des licenciements lors de 2 réunions au minimum espacées d'au moins 15 jours (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaires).

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant. L'employeur doit aussi transmettre au préalable aux DP ou au CE toutes les informations concernant le projet de licenciement : raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, etc.

La consultation préalable est facultative si un seul salarié est concerné.

Le délai de procédure de consultation dépend du nombre de licenciements prévus :

  • 2 mois maximum lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

  • 3 mois entre 100 à 249 licenciements,

  • 4 mois à partir de 250 licenciements.

Des délais différents peuvent être prévus par un accord de méthode.

L'entreprise de moins de 50 salariés qui prévoit au moins 10 licenciements doit adresser aux délégués du personnel, les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier 10 salariés au minimum doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Pour cela, il peut :

  • soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

  • soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les modalités de consultation des instances représentatives du personnel.

Dans les 2 cas, le CE peut désigner un expert-comptable. Celui-ci dispose de 10 jours pour demander des informations à l'employeur qui doit répondre dans les 8 jours (renouvelables).

L'expert doit rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dont dispose le CE pour rendre son avis.

Le délai de procédure commence à courir lorsque le CE est informé à la fois du projet de restructuration et du PSE. À défaut, le licenciement économique collectif ne peut pas être validé.

Administration

L'employeur, dans tous les cas et quel que soit l'effectif de son entreprise, doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique.

Le contrôle de l'administration varie selon les cas :

  • en cas de licenciements de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, elle en est informée, une fois les licenciements notifiés individuellement aux salariés,

  • en cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, elle vérifie les conditions de licenciement (elle dispose de 21 jours à partir de la notification du projet de licenciement pour effectuer son contrôle),

  • en cas de projet de licenciement de 10 salariés ou plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, l'administration doit homologuer (ou valider) le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à un PSE.

La Direccte est tenue de vérifier la conformité de la procédure de consultation des représentants du personnel, les obligations sociales de l'employeur, notamment en matière de reclassement.

Les documents transmis aux représentants du personnel doivent être adressés en même temps à la Direccte, ainsi que les procès-verbaux des réunions.

L'employeur de 50 salariés et plus est tenu d'informer la Direccte au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel quand le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

L'employeur tenu à un PSE (plus de 10 licenciements) doit informer la Direccte :

  • de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire,

  • du document unilatéral de l'employeur le cas échéant,

  • du recours à un expert-comptable.

La Direccte peut adresser des observations, faire des propositions concernant le PSE. Elle dispose également d'un pouvoir d'injonction pris à l'initiative du CE (ou des délégués du personnel) ou des syndicats représentatifs : demande à l'employeur de fournir des informations à l'expert, par exemple.

S'il respecte les obligations de l'entreprise et est conforme à la procédure d'information et de consultation du CE, la Direccte :

  • valide l'accord majoritaire dans un délai de 15 jours à partir de sa réception,

  • ou homologue le document unilatéral dans un délai de 21 jours.

A défaut de cette décision favorable, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision permet la notification individuelle des licenciements.

Est compétente, la Direccte :

  • dans le ressort de laquelle se situe l'établissement concerné lorsque le licenciement concerne une seule région,

  • ou dans le ressort de laquelle se situe le siège siège social ou l'établissement particulièrement concerné par décision de la La Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.

À savoir : La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal administratif à l'initiative de l'employeur dans les 2 mois suivant la notification de la décision à l'employeur.

Lettre de licenciement

L'employeur doit notifier le licenciement au salarié par une lettre recommandée avec avis de réception, en mentionnant :

  • les motifs économiques invoqués par l'employeur,

  • la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou les entreprises en redressement-liquidation judiciaire),

  • la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (dans une entreprise de 1 000 salariés et plus),

  • la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant 1 an à partir de la rupture du contrat,

  • le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées (sauf si le salarié a déjà utilisé l'ensemble de ses droits).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délai minimum notification au salarié est de 30 jours seulement si le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Si le CE recourt à l'assistance d'un expert-comptable, les délais d'envoi des lettres de licenciement courent à compter du 14e jour suivant la notification du projet de licenciement à la Direccte.

Le salarié dispose de 12 mois pour contester en justice la régularité ou la validité du licenciement, aux conditions suivantes :

  • que cette contestation soit susceptible d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),

  • et que ce délai de 12 mois soit mentionné dans la lettre de licenciement.

À défaut, le délai de contestation est de 5 ans.

Entretien préalable avec le salarié

Conditions de l'obligation

L'employeur doit convoquer à un entretien préalable tout salarié concerné par un licenciement pour motif économique. Cette obligation dépend du nombre de licenciements envisagés et du statut des salariés concernés :

Nombre de licenciements envisagés

Entretien préalable

Moins de 10 salariés dans une période de 30 jours

Oui

Au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours + présence d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise

Non

Au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours + absence d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise

Oui

Au moins un salarié protégé (quel que soit le nombre de licenciements envisagés)

Oui


Modalités de la convocation

La convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer :

  • l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien,

  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise.

  • les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Déroulement de l'entretien

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 1.000 salariés, l'employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui remettre le document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1.000 salariés, l'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Où s'adresser ?